Projet national « Plan de carrière des ASSC » : Premiers résultats
Interrogées sur leur plans de carrière à court et moyen, les assistantes en soins et santé communautaire (ASSC) en formation s’expriment comme suit : une sur trois souhaite travailler comme ASSC sitôt après l’obtention de son certificat fédéral de capacité (CFC) ; seule une sur sept prévoit de rester ASSC deux ans plus tard. Une ASSC sur deux compte tôt ou tard poursuivre son parcours professionnel par une formation de degré tertiaire en soins infirmiers.
Ces résultats ressortent de l’enquête menée par l’Institut fédéral des hautes études en formation professionnelle (IFFP) et l’OdASanté en 2010/2011 auprès des ASSC des trois régions linguistiques au cours de leur troisième année de formation. Comment se différencient les plans de carrière sur le plan régional et quels éléments influencent les projets des ASSC?
Le rapport intermédiaire donne une première réponse sur ces questions. Les données sur les choix effectivement pris par les ASSC interrogées suivront début 2013.
Rapport / Management Summary (in italiano)
Besoins en personnel et mesures visant à garantir des effectifs suffisants au plan national
En Suisse, seuls deux tiers du personnel de santé nécessaire sont aujourd’hui formés. C’est là conclusion à laquelle parvient un rapport commandé par la Conférence suisse des directeurs de la santé (CDS) et l’organisation faîtière de la branche pour la formation professionnelle, OdASanté. La part du personnel de nationalité étrangère dans les hôpitaux se monte en effet à un tiers environ. Des effectifs suffisants ne peuvent être garantis à long terme que si l’activité de formation est stimulée et si des mesures pour conserver le personnel sont rapidement introduites.
Mesures déjà prises – les efforts doivent cependant être renforcés
Pour relever les défis à venir dans les services de santé, le personnel doit à tous les niveaux bénéficier d’une formation et d’un perfectionnement adéquats. La branche et les cantons ont reconnu l’évolution qui se dessine et introduit des mesures correspondantes. Ces dernières années, de nouvelles professions de la santé ont ainsi été créées (ASSC; Attestation fédérale de formation professionnelle dès 2012) et des professions existantes ont été repositionnées. Rien qu’en 2008, la branche a offert 2‘600 nouvelles places d’apprentissage d’ASSC.
Mise en œuvre avec les acteurs compétents à tous les niveaux
La mise en œuvre des mesures proposées doit se faire rapidement et avec la collaboration des partenaires de la santé à tous les niveaux. Au niveau national, l’accent porte sur le pilotage et la réglementation du financement de l’enseignement pratique. Cette réglementation doit instaurer des incitations positives pour l’activité de formation et reconnaître et promouvoir la nécessité de la formation dans tous les domaines des soins. Au niveau des institutions de soins, le renforcement des mesures pour conserver le personnel figure au premier plan. Cela comporte entre autres une charge de travail convenable et des modèles satisfaisants de répartition des tâches et d’horaires de travail qui permettent de concilier famille et profession.
Besoins et niveaux d‘action
En cliquant sur les niveaux d'action sous-mentionnés, vous arrivez à la plateforme y relative, où les projets en cours ou déjà achevés visant au sens le plus large à garantir des effectifs suffisants peuvent être présentés. Cette plateforme a pour objectif l’échange d’information entre les établissements, les organisations cantonales du monde du travail en santé, les autorités cantonales et les associations. Nous vous invitons à y annoncer les projets correspondants. Il vous suffit de nous transmettre une brève description du projet et les coordonnées d’une personne de contact. Vous trouvez dans la note les instructions précises sur la marche à suivre.
Le groupe de pilotage a défini les niveaux d’action suivants concernant le de maintien du personnel:
Les possibilités et les besoins d’action à ces quatre niveaux sont présentés dans les sous-rubriques respectives.
Evaluation des besoins de relève
Pour calculer les besoins de relève, il importe d’examiner l’évolution des variables suivantes:
- durée d’exercice des professions,
- taux d’occupation du personnel,
- composition des équipes par niveau de qualification,
- prestations.
La prise en compte de chacun de ces éléments permet d’évaluer la demande future en personnel en procédant en trois étapes, la première comprenant deux phases. La CDS et l’OdASanté ont développé un outil pour l’estimation des besoins de relève. Cette systématique peut être appliquée au niveau de l’établissement comme du système global de prise en charge.
Les besoins de relève désignent le nombre de nouveaux collaborateurs qu’il s’agit de trouver annuellement pour le marché du travail et, en principe, de former (ce dernier point ne concerne pas les personnes en réinsertion professionnelle ou ne désirant pas suivre une formation). Si l’on considère le problème des effectifs à l’échelle du système dans son entier, l’option qui consisterait, pour un établissement, à débaucher du personnel dans une autre institution n’est pas une mesure permettant de garantir la relève. Des informations supplémentaires pour l’utilisation de cet outil sont disponibles dans le rapport national sur les besoins en effectifs à la page 89.
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